با ورود به عصر نوین، دیگر صحبت کردن از ضرورت توجه یا نقش و جایگاه منابع انسانی در کلیه عرصه­ها اعم از اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی موضوعی بدیهی به شمار می­رود. در کلیه متون علمی بر نقش و اهمیت سرمایه انسانی در تحقق اهداف سازمانی تاکید شده است. اما آنچه مطالعه در حوزه منابع انسانی را سخت می­کند پیچیده بودن ماهیت انسانی در بستر فعالیت سازمانی است. لذا به دليل ماهيت انساني بسيار پيچيده سازمان­ها ضروری است تا با برنامه­ریزی و با بهره­گیری از ابزارها و متدلوژی­های مدیریتی به منظور شناخت سازمان­ها اقدام گردد.

علي‌رغم آنكه متدلوژي‌ها و الگوهاي ساخت يافته بسياري به منظور بخش­بندی و تسهیل شناخت سازمان وجود دارد اما به نظر مي‌رسد با توجه به اینکه هر مدلی بر مبنای پیش­فرضهای خاص و با هدف و منظور خاصی طراحی شده است لذا هر کدام می­توانند در همان حوزه مورد استفاده قرار گیرند و به تبع آن دارای محدودیت کاربرد و محدودیت در فراهم کردن شناخت می­باشند.

دانشمندان مديريت و سازمان به اين نكته تاکید کرده­اند كه يك سازمان همانند يك انسان داراي چرخه زندگي يا دوره رشدي است كه از طفوليت آغاز می­شود. سازمان در هر مرحله از رشد خود نسبت به انواع خاصي از ابزارهاي بهبود واكنش مثبت نشان مي­دهد و اين مسأله به سطح رشد و بلوغ حرفه­اي و رفتاري سازمان كه در حقيقت چيزي جز بلوغ منابع انساني آن نيست، وابسته است. در سازماني كه از نظر بلوغ حرفه­اي در سطح ابتدايي رشد قرار دارد نمي­توانيم کلیه ابزارهاي بهبود شناخته شده را بصورت هم زمان پياده­سازي نمایيم. لذا پیشنهاد يك برنامه بهبود براي مشكلات سازمان بايد با توجه به سطح تكاملي آن تعيين شود و هیچ متخصصی نمي­تواند هر ابزاري را كه به كارگيري آن در يك سازمان نتيجه اي مطلوب داشته است براي سازمان ديگري پیشنهاد نمايد. اين آگاهي منجر به تدوين استانداردهاي توسعه منابع انساني متعددی شده است که مشاور متناسب با بستر صنعت، سطح بلوغ و رشد سازمانی پیشنهاد می­نماید.

 

 

زیر بخش ها:

 

تجارب:

 

بیشتر بخوانید:

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *